[경영서] 에드 캣멀 - 창의성을 지휘하라

 

픽사와 디즈니 애니메이션 스튜디오의 사장인 저자는 직원들의 창의성을 증진하는 경영 방법에 대한 고민과 해법을 소개한다. 핵심은 솔직하고 자유로운 의견 제시가 가능한 기업문화를 직원들 스스로가 만드는 것이다. 경영자는 이 과정에서 방해가 되는 것들을 파악하고 제거하는 역할을 해야 한다. 지속 가능한 창의적 기업문화를 조성하는 것은 한 가지 과제를 해결한다고 되는 것이 아니라, 늘 신경 써야 되는 일이다.

창의성

픽사 애니메이션 스튜디오가 직원들의 창의성을 넓히기 위한 시도 8가지를 소개한다. 데일리스 회의, 현장답사, 한도 설정, 기술과 예술의 융합, 소규모 실험, 보는 법 배우기, 사후분석 회의, 픽사대학.

창의적인 사람들은 어느 날 갑자기 번뜩이는 영감으로 비전을 만드는 것이 아니라 오랜 세월 헌신하고 고생한 끝에 비전을 발견하고 실현하다.

 

정체성

뚜렷한 목표는 곧 기업의 정체성이고, 정체성이 기업문화를 만든다. 픽사 직원에게는 'A급 애니메이션 영화를 제작한다'는 정체성이 내재되어 있다.

 

소통

수평적 소통 구조가 자기 주도적 인재들에게 자율성을 부여해 단기간에 기술 도약을 가능케 한다.

소통 구조와 조직 구조는 다르다. 많은 사람과 부서가 움직여야 하는 프로젝트에서 지휘 계통이 필수적이지만, 직원들끼리 소통하는 일은 지휘 계통을 거칠 필요가 없어야 한다.

창의적인 영감이 필요한 회의에서는 경직된 관료주의와 위계질서를 제거해야 한다. 직급이 높은 사람을 위한 자리나 명패를 없애고 모두가 자유롭게 발언할 수 있게 둥근 책상을 둔다.

저자는 일본 제조업의 품질관리 방법인 '전사적 품질관리'에 큰 영감을 받았다. 문제를 파악해 수정할 권한을 고위 간부부터 생산라인 말단직원까지 모든 임직원에게 부여해야 한다는 것이다. 즉 모든 직원이 자유롭게 건설적인 의견을 제시할 수 있는 환경이 중요하다.

솔직함

건전한 창작 문화를 정착시키기 위해서는 '솔직함'이 필요하다. 윤리적인 책임이 강한 '정직함'보다는 솔직함이 더 편하게 들린다. 프로젝트에 대해 정기적으로 솔직한 의견을 나눌 수 있는 소통의 장이 필요하다. 경영자는 직원들이 솔직한 의견을 개진하지 못하게 막는 벽을 파악하고 허물어야 한다. 단, 의견 개진은 감정 해소를 위한 것이 아닌, 문제 해결을 위한 것이어야 한다. 사람에 대한 피드백이 아닌, 아이디어에 대한 피드백이어야 한다. 직원들도 처음에는 자신에 대한 비평에 대해 두려울 것이지만, 건설적인 의견이 오가고 문제가 해결되는 것을 경험하면 그런 자리를 기대하게 될 것이다.

 

사람이 먼저다.

좋은 경영자는 자신보다 더 유능한 사람을 채용한다. 자신이 채용한 사람을 완전히 신뢰하고, 팀을 꾸릴 수 있는 권한을 위임한다. 기업의 기술을 투명하게 공개하고 연구 성과를 출판하면 유능한 인재가 모인다. 

좋은 아이디어를 평범한 팀에게 맡기면 실망스러운 결과가 나온다. 반면 평범한 아이디어를 탁월한 팀에게 맡기면 어떻게 해서든 더 나은 결과를 내놓는다. 업무에 적합한 인재들이 상성이 맞는 사람들과 함께 일하도록 하는 것이 좋은 아이디어를 내는 것보다 중요하다. 사람이 아이디어보다 중요하다. 경영자와 관리부서는 직원이 원하는 것과 직원의 능력을 파악해서 업무를 맡겨야 한다. 그러면 그들은 좋은 아이디어를 내놓는다.

 

균형

기업은 짐승을 키우는 것과 아기를 기르는 것 사이의 균형을 지켜야 한다. 짐승은 매출을 올리면서도 사업 확장을 위해 큰 투자를 요구하는 조직이다. 수익을 안겨주지만, 잘 통제하지 못하면 되려 잡아먹힐 수도 있다. 아기는 당장 수익을 내지 못하지만 미래에 큰 이득을 줄 만한 조직이다. 경영자는 일정한 수익을 내면서도 미래를 위해 지속적인 투자를 해야 한다.
지속 가능한 기업을 만들기 위해서는 직원들이 건강하게 근무할 수 있도록 지원하고 직장 밖에서도 보람찬 생활을 영위하도록 장려해야 한다. 일과 생활의 균형을 잡을 수 있도록 적극적으로 지원한다.

 

무작위성과 변화

경영자는 무작위성과 변화를 인정해야 한다. 문제를 예상하고 모든 것을 통제할 수는 없다. 사업이 확장되고 진전되면서 기업은 자연스럽게 그에 맞춰 변화해야 한다. 시행착오를 겪으며 지속적으로 변해야 한다.

 

문제 해결

우리는 살면서 많은 도전에 직면한다. 이 도전들은 프렉탈처럼 자기 유사성을 띄고 있다. 큰 문제와 작은 문제는 비슷한 구조이고 그 해결방법도 비슷하다. 크고 작고를 떠나 모든 문제에 동등한 태도로 접근하면 문제 해결력을 기를 수 있다.

잠재적 위험은 사방에 도사리고 있고 위험 신호를 보낸다. 경영자는 인식 범위 밖의 숨은 위험에 대처해야 한다. 숨은 문제를 파악하려면 철저한 자기 평가가 필요하다. 또한 내가 인식하지 못하는 문제들이 존재할 수 있음을 명심해야 한다. 기업 내부의 문제를 파악하기 위해서는 결국 직원과 경영자의 소통이 원활해야 한다.

 

실패

가능한 한 빨리 실패해라. 그래야 다음에 어디로 갈지 방향을 잡을 수 있다. 지나치게 계획하는 사람은 실패 확률을 낮추지 못한다. 실패할 때까지 걸리는 시간이 길어질 뿐이다. 오히려 집착이 심해지고 실패를 받아들이지 못한다.

경영자는 실패의 경험을 공유하고 직원들에게 교육시켜야 한다. 직원이 실패에 대한 공포를 느끼지 않도록 신뢰를 주어야 한다.

 

나의 생각

어느 기업이든 오너 리스크 또는 경영자 리스크가 가장 큰 문제이다. 그 원인은 대부분 소통의 부재이다. 그런 의미에서 이 책의 저자는 본받을 만한 경영자인 것 같다. 문제를 직원들이 스스로 해결하는 시스템이 되도록 소통의 장을 마련했고, 이것을 기업문화로 만드는 내부 브랜딩에 탁월했다.

경영자는 적극적으로 문제를 찾아서 해결해야 하지만, 대부분의 문제는 작업자들이 가장 먼저 알아차린다. 모든 직원에게 공정을 스톱할 수 있는 권한을 부여하고 직원들을 신뢰해야 한다. 그들이 자신의 목소리를 자유롭게 낼 수 있는 문화를 만들고, 경영자는 경청해야 한다. 그럴 때 직원은 회사에 소속감을 느끼고 주인의식을 가진다.

 

내가 나중에 회사를 경영한다면...

사장실을 만들지 않고 직원들과 같은 공간에서 일하겠다. 대신 직원들을 위한 휴게실을 만들어서 '사장실'이라고 이름 붙이겠다. 직원들이 회사에 소속감을 느끼고 주인의식을 가졌으면 좋겠다.

점심 식사 후 산책하는 시간과 30분 정도 짧은 낮잠 자는 시간을 만들어서 직원들의 능률을 높이는 실험을 해보겠다.

모든 직원이 솔직한 의견을 낼 수 있도록 조직문화를 만들겠다. 직원들 간의 커뮤니케이션을 강조하고, 소통 워크숍도 정기적으로 해야겠다.

성장기에는 인력 구조가 급변하고 안정기에는 안일해지면서 문제가 생기기 마련이다. 경영자는 문제를 진단하고 해결책을 처방하는 사람이다. 항상 현장의 목소리에 귀 기울이겠다.

 

병원에서는 창의적 기업문화가 어떤 역할을 할 수 있을까? 의료는 안전을 가장 중시하는 보수적인 업종이다. 그럼에도 불구하고 의료계에서도 창의적이고 자유로운 기업문화가 기여할 수 있는 바가 있다고 생각한다. 병원을 대하는 사람들의 인식이 달라졌기 때문이다. 예전에는 환자와 의사의 관계가 권위적이고 의존적이었다. 하지만 요즘에는 환자들이 인터넷 정보를 이용하여 스스로 판단하고 병원을 선택하며, 의료가 서비스의 느낌이 더 강해졌다. 또한 '질병 치료'에서 '건강 유지 및 강화'로 패러다임이 변하는 중이다. 이렇게 의료가 서비스화 되면서 고객들의 요구를 맞춰줄 필요가 생겼다. 따라서 고객에게 즐거운 경험을 선사하기 위해 창의적 기업문화가 기능할 수 있다. 물론 진료는 탁월하고 안전해야 한다.

창의적 기업문화를 만드는 방법은 창의성 발휘를 저해하는 위협 요소를 제거하는 것이다. 불확실성, 불안, 소통 부족 등을 해결하는 경영 전략은 병원 경영에도 분명 도움이 될 부분이다.